Raisons qui peuvent justifier un licenciement avec motif valable : En tant qu’employeur, vous arrivez à un point où vous avez tout essayé pour corriger la situation, mais en vain. quelqu’un, mais découvre par la suite des fautes qui auraient justifié un licenciement avec motif valable. Dans un tel cas, l’employeur peut récupérer l’indemnité compensatrice de préavis et d’autres éléments de l’indemnité de départ. Ces cas sont rares, mais ils existent. «Il arrive qu’après le départ de la personne, d’autres membres du personnel apportent de nouvelles informations ou l’employeur découvre des preuves de fautes graves commises dans le passé», précise Inna Koldorf. Lors d’un entretien de licenciement avec motif valable, l’employeur doit expliquer la raison du licenciement. «À cette étape, la personne devrait savoir ce qu’elle a fait, parce que vous avez déjà dû lui en parler», avertit Inna Koldorf. Elle recommande à l’employeur d’exposer les événements qui ont conduit au licenciement et de tenir un dossier avec la date et la description des incidents. Cette information devrait aussi figurer dans la lettre de licenciement. «Assurez-vous d’avoir un témoin, n’argumentez pas avec la personne licenciée, allez droit au but, et si elle a des questions auxquelles vous ne pouvez pas répondre sur-le-champ, demandez-lui de vous les envoyer par écrit pour vous donner la possibilité de fournir une réponse précise et réfléchie, conseille-telle. Pour la personne qui sera licenciée, l’expérience est souvent bouleversante, même si elle sait ce qui l’attend.» Inna Koldorf ajoute que ces entretiens sont également difficiles pour l’employeur et que, souvent, les responsables des ressources humaines comptant de nombreuses années d’expérience considèrent qu’il s’agit de la partie la plus difficile de leur travail. z Vol z Fraude z Malhonnêteté z Falsification de dossiers d’entreprise z Insubordination répétée z Harcèlement ou violence à l’égard de collègues ou de tiers liés à l’employeur (tels des clients, des fournisseurs) z Retards ou absentéisme répétés z Non-respect des normes de rendement malgré les efforts de gestion du rendement déployés par l’entreprise Les tribunaux ont fait la distinction entre les deux interprétations d’une faute justifiant un licenciement avec motif valable en vertu des deux normes juridiques différentes. Qu’est-ce que cela donne concrètement? «Dans un cas où une personne ne fait pas bien son travail, où elle a été soumise plusieurs fois à des mesures disciplinaires et où les quelques améliorations qu’elle a montrées ne sont pas jugées suffisantes par l’employeur, elle peut atteindre le seuil de gravité prévu par la common law, explique Inna Koldorf. Mais une inconduite délibérée ou de la négligence volontaire dans l’exercice des fonctions, deux motifs qui figurent dans la LNE, ne constitueraient sans doute pas une faute assez grave. L’employeur peut donc se trouver dans une situation où la personne n’a pas droit à un préavis raisonnable en vertu de la common law, mais a droit à une indemnité de licenciement en vertu de la LNE. » Qu’est-ce qui peut mener à un licenciement avec motif valable? Il y a deux grandes catégories de licenciement avec motif valable. La première est celle où un membre du personnel a commis un seul acte très grave, comme un vol ou un acte violent délibéré sur le lieu de travail. Un seul incident a rendu la relation de travail intenable et répond aux critères de la common law et de la législation sur les normes d’emploi. «Cette catégorie est très claire, reconnaît Inna Koldorf. Ces situations peuvent être difficiles sur le plan émotionnel, mais l’employeur sait sans hésiter ce qu’il doit faire en conséquence.» La deuxième catégorie est plus ambiguë et comprend les situations où il y a plusieurs incidents mineurs de mauvaise conduite qui deviennent une habitude. Par exemple, il peut s’agir d’un membre du personnel qui manque de respect ou qui réplique à son ou sa gestionnaire et qui profère des injures. En réponse, l’employeur rédige un avertissement disciplinaire, mais un incident similaire se produit à nouveau. L’employeur suspend la personne pendant une journée, mais la situation se reproduit. L’employeur lui impose alors une suspension de trois jours sans salaire. «En tant qu’employeur, vous arrivez à un point où vous avez tout essayé pour corriger la situation, mais en vain, concède Inna Koldorf. Il n’y a rien d’autre que vous puissiez faire pour amener le membre du personnel à agir correctement et dans le respect des exigences du lieu de travail. D’autres membres de l’équipe sont affectés par ce qui pourrait rapidement devenir un environnement de travail toxique. À ce moment, il faut envisager un licenciement avec motif valable». Si un employeur n’est pas certain que la gravité de la situation est suffisante pour constituer un motif valable, Inna Koldorf recommande souvent un licenciement tout court. «Si une personne intente une action en justice pour congédiement injustifié et que le seuil de gravité de la faute n’est pas atteint en vertu de la common law et de la législation sur les normes d’emploi, il pourrait s’ensuivre un procès et des dommages-intérêts très coûteux, prévient-elle. En cas de doute, il est préférable de demander un avis juridique avant de licencier quelqu’un.» Il peut arriver, bien que cela se produise rarement, qu’un motif soit obtenu subséquemment. Par exemple, un employeur licencie Les informations fournies sont de nature générale et ne doivent pas être considérées comme des conseils juridiques, financiers, comptables ou fiscaux personnalisés. 30 | 2025 | Numéro 4 Pratico-pratique
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