CONNAÎTRE LA LOI : licenciement avec motif valable Inna Koldorf est partenaire au cabinet Miller Thomson à Toronto. Elle aide notamment les employeurs à s’occuper de la gestion de leur personnel, elle les conseille, les représente en cas de litige et mène des enquêtes sur le lieu de travail. Les opinions exprimées sont celles de l’auteure et ne représentent pas nécessairement les opinions et les politiques officielles de l’ADC. Un membre du personnel a irrémédiablement brisé votre confiance. Vous vous souciez du milieu de travail dans votre cabinet et vous jugez que vous ne pouvez pas continuer à travailler avec cette personne. Que faites-vous? «Quand un employeur licencie un membre du personnel avec motif valable, il a besoin d’une bonne raison», insiste Inna Koldorf. Comme pour tout licenciement, la common law et la législation sur les normes d’emploi prévoient des protections pour le personnel et les employeurs en cas de mauvaise conduite pouvant mener à un licenciement avec motif valable. «Pour licencier une personne avec motif valable, il faut une faute grave, explique Inna Koldorf. Une faute qui viole fondamentalement les conditions essentielles du contrat de travail ou de la relation entre les parties et qui fait qu’il n’est plus possible de maintenir l’emploi.» Pour en arriver à un licenciement avec motif valable, il faut généralement que la faute commise soit très grave, comme un vol ou de l’insubordination. Les critères pouvant mener à un licenciement avec «motif valable» dans la common law sont différents de ceux inscrits dans la législation sur les normes d’emploi. Dans la common law, s’il y a faute grave, un employeur peut licencier une personne avec motif valable sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis. Il peut faire de même en cas de fautes moins graves, telles que de la négligence, de l’incompétence ou un conflit d’intérêts, surtout si elles sont répétées. Dans la plupart des provinces et territoires, la législation sur les normes d’emploi prévoit des règles similaires à celles de la common law, mais certaines régions exigent une gravité supérieure de la faute. «Par exemple, en Ontario, la Loi sur les normes d’emploi (LNE) stipule expressément que les employés coupables d’un acte d’inconduite délibérée, d’indiscipline ou de négligence volontaire dans l’exercice de leurs fonctions qui n’est pas frivole et que l’employeur n’a pas toléré n’ont pas droit à un préavis, souligne Inna Koldorf. En examinant cette définition, on remarque les mots “délibérée” et “volontaire”. La faute doit être intentionnelle. Or, il se pourrait que la négligence ou l’incompétence ne soit pas intentionnelle.» 29 Numéro 4 | 2025 |
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