S’il n’y a pas de disposition exécutoire sur la cessation d’emploi ou si l’employé n’a pas signé de contrat de travail, l’employé est assujetti à la common law. l’expérience, la formation et les qualifications de l’employé. Un préavis plus long est requis si l’âge d’un employé est plus près de l’âge de la retraite et si l’employé est susceptible de se heurter à des obstacles importants en cherchant un nouvel emploi après sa cessation d’emploi. Les lois provinciales sur les normes d’emploi établissent le préavis minimal et l’indemnité auxquels un employé a droit au moment de sa cessation d’emploi, et la common law en prévoit souvent davantage, surtout si l’employé a de la difficulté à trouver un autre emploi. «La common law espère jeter un pont, pour ainsi dire, entre deux emplois, dit Mme Koldorf. L’employé a l’obligation de chercher du travail pendant cette période.» Common law (droit civil) Une des idées fausses souvent entretenues par les employeurs est que la common law exigera le versement d’un montant équivalant à un mois de rémunération par année de service. Cela peut être vrai dans le cas d’un employé plus âgé qui travaille dans une entreprise depuis longtemps et dont l’âge de la retraite approche. Toutefois, dans le cas d’un employé plus jeune qui n’est pas à l’emploi d’une entreprise depuis de nombreuses années et qui peut probablement trouver facilement un nouvel emploi, la common law n’exigera pas un droit aussi important. Certains employeurs limitent les droits en common law en aidant d’anciens employés à trouver un nouvel emploi. Les agences de replacement peuvent aider les gens à préparer leur curriculum vitæ, à effectuer leur recherche d’emploi, à se préparer aux entrevues d’emploi et à exécuter d’autres tâches de transition. Lorsque les employeurs offrent un service de ce genre dans le cadre d’un programme de cessation d’emploi, les anciens membres du personnel sont plus susceptibles de trouver un emploi plus rapidement, ce qui limite le montant que les employeurs doivent verser en droits prévus par la common law. Les coûts de cessation d’emploi peuvent également être réduits en offrant des contrats à durée déterminée. Plutôt que d’embaucher des employés pour une durée indéfinie, vous embaucherez des employés pendant un an ou autre. À la fin du contrat à durée déterminée, le contrat expire, mais vous avez l’option de le renouveler. Mais si vous ne souhaitez pas le faire, il n’y a pas d’indemnité de cessation d’emploi. «Lorsqu’un contrat est terminé, toutes les parties passent à autre chose», dit Mme Koldorf. Pour un employeur, il peut être difficile de juger si un employé doit être licencié avec ou sans motif valable. Par exemple, mentionnons la situation dans laquelle un employé a eu des problèmes de rendement qui ne sont pas trop graves, mais qui persistent pendant une longue période. Ou encore, la situation dans laquelle un employé satisfait parfois aux attentes en matière de rendement, mais a de la difficulté à être constant. «Dans des cas comme celui-ci, nous conseillons souvent aux employeurs de licencier sans motif valable, parce qu’il y a un seuil élevé à respecter pour prouver qu’un faible rendement est un motif de licenciement, indique Mme Koldorf. Ainsi, le licenciement non motivé est souvent plus rapide et plus rentable. On voudra éviter une accusation de congédiement injustifié.» Législation provinciale La législation sur les normes d’emploi prévoit l’application des droits minimaux à tous les employés. Bien qu’elles aient des points communs, chaque province a ses propres lois sur les normes d’emploi, excepté le Québec. Cette loi prévoit le préavis minimal qu’un employeur doit donner à un employé, en fonction de ses années de service cumulées. Pour utiliser l’Ontario à titre d’exemple, un employé licencié a droit à environ une semaine de préavis (ou à une paie tenant lieu de préavis) pour chaque année de service cumulée. En Ontario, il y a aussi une indemnité de départ pour les employés qui sont à l’emploi de l’employeur depuis au moins cinq ans, si l’employeur a une masse salariale totale annuelle d’au moins 2,5 millions de dollars. Contrat de travail Si vous avez conclu un contrat de travail avec un employé (ce qui est toujours recommandé), vous devez vérifier si le contrat contient une disposition sur la cessation d’emploi. Une disposition sur la cessation d’emploi dûment rédigée pourrait limiter le montant qu’un employeur doit verser à un employé licencié au minimum requis par la loi provinciale. S’il y a une disposition sur la cessation d’emploi, vérifiez si elle est exécutoire. «En Ontario et dans quelques autres provinces, les lois associées à la question de savoir si les dispositions de cessation d’emploi sont exécutoires ont constitué une “cible mouvante”, affirme Mme Koldorf. Lorsqu’un tribunal rend une décision concernant une disposition sur la cessation d’emploi, la loi pourrait changer.» S’il n’y a pas de disposition exécutoire sur la cessation d’emploi ou si l’employé n’a pas signé de contrat de travail, l’employé est assujetti à la common law. En Ontario, l’arrêt 1960 Bardal v. Globe & Mail Ltd. (1960 CarswellOnt 144 (Ont. H.C.) énonce les facteurs clés servant à déterminer le délai de préavis à un employé raisonnable. Les «facteurs de Bardal», comme on les appelle, comprennent la nature de l’emploi, la durée de service, l’âge et la disponibilité d’un emploi semblable, selon 28 | 2024 | Numéro 6 Pratico-pratique
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