Un processus de recrutement qui fonde les décisions à prendre sur des facteurs tangibles et concrets est moins susceptible d’être influencé par les idées ou préjugés de l’employeur quant aux antécédents, aux caractéristiques personnelles ou à la vie privée des candidats. Une fois que vous avez un bassin de candidatures présélectionnées, résistez à la tentation de faire des recherches en ligne sur ces personnes. « Il fut un temps où de nombreuses entreprises consultaient les médias sociaux ou tapaient le nom des candidats dans Google pour fouiller dans leur vie personnelle ou professionnelle, rappelle Inna Koldorf. Il est naturel d’être curieux, mais cela va à l’encontre du respect de la vie privée. » De telles recherches pourraient mener à des renseignements sur la race, le statut de famille ou le handicap d’un candidat, et cette information est protégée par la législation sur les droits de la personne. « Vous ne voulez pas que cette information s’immisce dans votre subconscient et influence votre décision, prévient-elle. Par exemple, si le poste requiert de longues heures et que vous découvrez qu’un candidat a de jeunes enfants, vous pourriez conclure qu’il ne pourra pas ou ne voudra pas fournir les heures nécessaires. Mais, vous pourriez avoir tort. » Un tel exemple pourrait vous exposer à des poursuites. Dans certaines régions au Canada, la législation sur la protection de la vie privée interdit purement et simplement cette pratique. « Décidez des personnes qui seront convoquées en entrevue en vous fondant sur leur candidature. Essayez de comparer des pommes avec des pommes, suggère Inna Koldorf. Comparez la scolarité et l’expérience de chaque candidature par rapport à la description du poste. » Un processus de recrutement qui fonde les décisions à prendre sur des facteurs tangibles et concrets est moins susceptible d’être influencé par les idées ou préjugés de l’employeur quant aux antécédents, aux caractéristiques personnelles ou à la vie privée des candidats. Entrevue Les questions d’entrevue doivent être en rapport avec la description du poste et les compétences requises. « Les questions qui peuvent convenir en contexte social, comme celles portant sur l’âge, les enfants ou le pays d’origine, n’ont pas leur place dans ce cadre professionnel », met en garde Inna Koldorf. Il est aussi utile de travailler à partir d’une liste unique de questions qui seront posées à chaque candidat. « Cette façon de faire vous aidera à comparer des pommes avec des pommes », ajoute-t-elle. Si une question n’est posée qu’à un candidat d’une race, d’un sexe ou d’une tranche d’âge en particulier, elle n’est sans doute pas appropriée pour une entrevue et devrait éveiller des soupçons quant à sa pertinence. Il faut prévoir des accommodements pour les candidats qui en ont besoin pour participer à l’entrevue. Si un candidat évoque un handicap au cours de l’entrevue et qu’il est possible d’offrir des aménagements pour lui permettre d’exercer les fonctions requises, il faut continuer de prendre sa candidature en considération. Un employeur qui n’offrirait pas les aménagements appropriés pour ce candidat pourrait contrevenir à la législation sur les droits de la personne. Si une vérification des antécédents judiciaires s’impose, vous devez obtenir le consentement écrit du candidat. « Si un candidat est appelé à travailler avec des enfants ou à s’occuper de grosses sommes d’argent, vous voudrez sans doute procéder à une vérification des antécédents judiciaires, explique Inna Koldorf. Il serait aussi bon de faire une vérification des antécédents en vue d’un travail auprès de personnes Recrutement Lorsque vous entamez des démarches de recrutement et que vous créez une offre d’emploi, incluez dans la description du poste des compétences et des caractéristiques spécifiques qui sont directement liées aux tâches à accomplir. «Tenez-vous-en à ce qui est pertinent sur le plan de la scolarité, la formation et l’expérience professionnelle,» conseille Inna Koldorf. 26 | 2023 | Numéro 6 Pratico-pratique
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